【转帖】完全的心理革命 —— 尚未认识到的泰勒对当今时代的影响

天问

完全的心理革命
—— 尚未认识到的泰勒对当今时代的影响
彼得·德鲁克著　蔡文燕编译

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 大家都“知道”有关弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow Taylor)的下述“事实”：他的目标是研究“效率”，即如何降低成本、提高利润。他认为工人们主要是受经济利益驱使的。他发明了生产流水线等提高生产力的办法。他只看重员工个体，而不是员工群体。他认为工人都是“机器”，必须象使用机器一样地受奴役。他欲将所有的权力、控制都把握在管理阶层的手中。同时，又极为轻视劳动阶层。他是“古典组织理论”的奠基人，倡导金字塔式的层级管理，管理幅度概念和功能管理。

　　但即使是最粗略地浏览泰勒著作的读者也能发现这些所谓“人尽皆知”的事实其实完全是一个神话。

　　泰勒的一贯主张是以一种工业化的和谐关系来代替工业时代福利制度以及工业时代的工厂建立在恐吓基础上的相互信任关系。随后，他又说明：这意味着要从四个方面做出根本改变。

　　1. 首先，需要大幅度地提高工资。泰勒要求每个管理层将“科学管理”引进管理实践之中去。系统地研究工作和任务--这也是“科学管理”在一开始便要致力研究的。他同时还要求在系统引进科学管理理论之前，工资须大幅度上调30％至100％。他在《车间管理》一书中首先提出了“任务系统”这一概念。他说道：“本书旨在提倡‘高工资’，这也是最有效管理的基础。”他相信以正确的方法做事而带来的生产力的提高，也使得工资的提高成为可能。同时，走上了如今我们所谓的“富裕之路”。泰勒坚信工人应该得到由于采取“科学管理”，而使生产力提高所带来的全部好处，不管这种好处是提高工资还是缩短劳动时间。

　　然而，泰勒并不认为经济利益本身能起什么激励作用。他的预见后来都得到人际关系学派和赫兹伯格(Frederick Herzberg)研究的印证：高工资本身并不能带来所谓的激励作用。但是，对低收入的不满却会严重挫伤、并摧毁员工的积极性。（当然，当时的泰勒并不知道“激励”(motivation)一词，这词直到二十年代以后才得到广泛应用。泰勒所用的是“主动性”(initiative)一词。）

　　2. 根据泰勒的主张，第二个需要根本改变的，就是要消除因不正确地劳动方式而造成的肌肉拉伤和身体损坏。他不止一次地指出“科学管理”可以减轻身体劳动的强度并使人维持体力；他不止一次地指出那种传统型的工作方式会使人的身体受到不同的损伤、疲惫、拉伤、能力的下降以及精力的耗散。在《科学管理原理》的引言中，泰勒有一段论述，他引用了一个很奇特、完全超出了当时那个时代的比喻：无度地损害体力就好比滥用、摧毁人类宝贵的自然资源，比如：森林、煤炭、石油等。

　　3. 第三，泰勒认为“科学管理”能提供管理者各种方法，最充分地发展员工的人格，以期建立工业时代的人与机器的和谐。在美国国会听证会上，他说道，
　　在管理层中应逐渐形成这种职责，就是要潜心研究每个员工的性格、人格、以及工作绩效，以期找到他的弱点；但更重要的是，在另一方面，找到他在其他领域的发展的可能性；然后，尽可能系统地、有计划地培养、帮助、并教授这个工人以掌握这一领域的技能。并且，尽可能地给予这个工人各种提升的机会，最终能使他的个人能力、禀性充分发挥，同时为他所服务的公司提供最高、最有意义、和最有价值工作成果。科学择人、育人并不是一种一次性的行为，它应是长期的任务，也应是管理层需要不断深入探讨的一个主题。
　　泰勒不仅仅传授他的科学管理学说，同时也在实际工作中实践这些理论。他最有意义的创新之一，同时也是他在每一个引进他的“科学管理”的工厂中坚持要做的事就是委派一些人员进入工厂，这些人员的主要工作职责便是发现工人的优势，并帮助培训工人提高能力，变得更有责任心，最重要的是，承担更大的工作任务。他强调--这一点，他在贝斯尔海姆(Bethlehem)钢铁厂的实践工作最为成功--由于引进“科学管理”，工厂里除了正常的减员或人员调整，而必须给工人安置工厂内的另外一个工作外，没有一个工人被开除。他一再强调需要丰富工作内容，而不要将工作局限成为一种简单的重复性劳动。同时，他还强调管理的职责是去发现一个人适合干什么--然后，确保他能作好这类工作。泰勒认为除了那些极少数有能力但不愿去做工作的人之外，可以为各种类别的工人找到他可以成为“头等工人”的工作。管理层的工作就是确保他们能得到超越自己的机会。

4．最后，“科学管理”对于泰勒来说就是意味着消除“老板”。 　　如果要总结科学管理的特征的话，那么就是这样一个事实：那些旧的管理模式中被称为“老板”的人，在科学管理模式中变成了员工的公仆。他们的职责就是时刻等待时机用各种方式帮助他们的员工。
　　此外，泰勒所说的“职能工长管理”就是我们现在所说的“矩阵组织”。这与“古典组织”及其“层级”无关；它很明显与泰勒的基本原则是相悖的。

真实的泰勒

　　和我们所读到的有关泰勒描述相反，泰勒既不关心赢利也不关心成本，他所关心的就是今天我们所说的“生产力”（这个词在70年前根本不为人所知）。泰勒完全不同于那些为当时的管理层大唱赞歌的人，而是极为严厉地批判了它。 　　我们的问题十之八九都是出在那些管理层本应做好本职工作的那一部分，仅有十分之一的问题来自员工一方。
　　在他的证词中，他毫无顾及地谈到美国钢铁的管理是“可悲的”和完全“不可饶恕的”。他反复地不断讽刺某些高层经理人，因为他们拒付工人高出“现行工资”的那一部分钱，并且反对引进“科学管理”体系，因为这样一个工人的工资立刻涨到每天6.5 美元，而当时“现行的工资”是一天5美元。泰勒被排挤出了米德维尔(Midvale)钢铁公司管理者的位置——从18岁起，泰勒就进入该公司做学徒工，并且在这里发展出了后来被称作“科学管理”的理论——因为他坚持给予工人全部因生产力的提高而带来的利益，而不是保持低工资以提高利润。总而言之，那个时代的大多数管理者认为他是“危险的激进分子”和“制造麻烦的人”，而不让他进入工厂。

　　泰勒非常相信团队精神。在他的证词中，大篇幅地介绍梅耶诊所（Mayo Clinic），认为它是“科学管理”的最好例证，因为它成功地将十个的内科和外科医师组成了一个团队，在一起工作。

　　泰勒同样没有像大家所想象的那样，想将控制完全掌握在管理层的手中，与此同时，将工人与管理完全剥离开来。相反，以下是他的主张，也是他所身体力行的： 　　……在这种新型管理体系之下，工厂内的每一个人所做的任何一个行动或一件工作都是在管理方的某个人的所采取行动之前和之后进行的……首先工人做一些事情；接着管理方的人做一些事情，接着工人再做一些事情；由于双方默契、紧密地配合，事实上根本不会出现任何严重的问题。
　　泰勒坚信“科学管理”是管理层和工人的共同合作。

　　最后一点，泰勒与生产流水线根本没有关联。没有丝毫证据能证明在1903和1910年之间，各自在邮件分发部以及汽车装配厂发明了第一条生产流水线的西尔斯百货公司和福特汽车公司，曾经听说过泰勒或“科学管理”。泰勒当然也未曾听说过生产流水线。在1911到1912年之间，泰勒正在写他最后一本著作的时候，（他那时只有56岁，但是已经到了他的暮年），流水线还仍未出现。而直到一战结束后，流水线才真正出现，而当时泰勒已经过世。有充足的理由可以相信，泰勒会强烈反对这种生产流水线，并认为它是拙劣的管理。它违背了他倡导的基本原则：即激发员工个体的主动性；加强团队合作精神；以及最重要的一点是，发现、培训、和开发个人潜质，找到他最适合的工作位置。

与无知作斗争

　　在知识历史中很少有这种案例，一个人真正所说的和所做的，与人们认为他曾说的和做的，是如此地不一致。问题是为什么泰勒会被如此地歪曲？

　　最普遍的解释是他是“19世纪心理学的俘虏。”但这完全是无稽之谈。之所以有这种歪曲，是因为泰勒远远超出他的时代，没有人--或只有很少人——能倾听他的理论，更不用说理解他所说的和所做的。在很多情形下，甚至是在大多数情形下，泰勒是现在盛行的Y理论的激进的追随者。他一次又一次地告诫我们，恐吓管理是反生产力的。他的学说有时听起来像麦格雷格（McGregor）, 有时像阿吉里斯（Argyris）——因为他不断批评公司不把工人当人看的这种做法。有时候他的学说听起来更象赫兹伯格。用今天的说法就是他很关心“生活质量”。泰勒在听证会上试图首先阐明的是什么不是科学管理，然后才说什么是科学管理： 　　科学管理不是一种有效率的方法，不是任何一种获得效率的手段。也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是计算成本的新制度；不是支付工人工资的新方案；不是一个计件工作制；不是一个奖金制度；不是一种付酬制度；也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时的研究；不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大堆表格并将表格发给一些人，而且说，“这就是你们的制度，照着办吧”；不是分工工长或职能工长制；也不是在谈及科学管理时，一般人所能想到的任何管理方法。

　　科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构中工作的工人进行一场全面的心理革命——要求他们在对待工作同伴和雇主的义务上进行一场全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有者、以及董事会——同样进行全面的精神革命，要求他们在对待管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不存在。

　　这就是科学管理的实质--伟大的心理革命。

　　但这是泰勒在1910年以前讲的话，年代太久远了，很少有人听说过。相反，人们所听到的是泰勒断言“科学管理不是什么”的一些说法。直到今天，在大多数工程院校，这些说法仍作为泰勒的“科学管理”理论和工业工程管理教程教授给学生们。

　　但是泰勒也犯了一个不可饶恕的过错，就是证明所谓“主义”的不相关性——对此右派或左派都不能原谅他。泰勒曾暗示：生产力与“体制”没有什么关系。而与岗位、任务和工作有关。经济不是通过“资本主义”或“社会主义”而获得，它是通过生产力获得。泰勒谈及业主的“职责”；但从未提及他们的“权利”。他也谈及工人的“责任”；但从未提及他们被“剥削”。换句话说，泰勒根本不相信“体制”能起什么作用，他也从未期望由于“体制的改变”能带来什么翻天覆地的变化。他的“革命”是个“心理”革命，而不是一个社会革命。这完全是与1910年最崇高的信仰唱反调——也是与当今世界上最盛行的信仰唱反调。

　　如果泰勒的学说不是那么成功的话，他的这种论调也无大碍。但是，他的学说无论在哪里都很适用。生产力成倍地增长，工人的实际工资急剧上升，工作时间减少，工人的体力、精神压力减小。同时，销售收入和利润提高，而产品价格降低了。泰勒的学说越成功，盛行的意识形态对他肯定变得更敌对。

　　最后一个可憎的事实就是，泰勒对劳动的关注。泰勒是历史上第一位对劳动真正认真研究过的人，这就是他的历史重要性。在漫长的历史长河之中，人们自然都探讨过这一主题，但是没有人认为劳动值得如此严肃地研究。很明显，劳动根本不在那些受教育的人们研究的视野之内。

　　泰勒充分地意识到这一点：“…这个国家的教授…憎恨对一些像平常的日常的生活琐事使用'科学'这个词。”但是，“这个国家的教授”（我们可以称之为“知识分子”）不仅仅憎恨和拒绝使用“科学”这个词汇，而且甚至还憎恨那些被泰勒的定义成“任何类型的有组织的或分文别类的知识”。这完全是对这种工作的信念问题，认为诸如铲沙子、搬运铁器、流汗、肮脏、辛苦的劳动给我们心智上带来了很大的挑战，可能也应该是令人能感到愉快的和有价值的，不管是从经济上，还是从心理上。

　　“教授们”相信“创造力”，泰勒相信系统化的，艰苦的和有原则性的劳动；“教授们”相信“精英”，别看他们他们老是在鼓吹“平等”。泰勒不相信“平等”。他知道人的能力各有差别。他认为每一个人在做适合他的工作和任务时，便是“头等的”，也因此有资格、有机会得到一份好收入，另外，更重要的一点是赢得尊严。他认为，管理者有责任发现每个人最适合干的工作，并赋予他这份工作，通过分配任务，通过提供所需要的工具和知识以及提供足够的管理支持和持续的培训，帮助他提高绩效。但是当今世界上的“教授们”仍有意识无意识地认为，劳动是奴隶们所干的活。

为世界所认知

　　在“当代世界的缔造者”中很少提及泰勒。然而他和马克思或弗洛伊德对世界有着同样的影响力。的确，如今我们已经超越泰勒许多，并且应该超越他。但是，如果只是因为他比我们更有说服力、更有改变人们的信念的力量，来攻击泰勒，这种行为就好比我以前所说的“以牛顿未发明非欧几里得的几何学或未发现相对论理论来攻击牛顿”一样站不住脚。

　　尽管有那么多诋毁他的人，泰勒还是胜利了。他在他的主要致力研究的领域--体力劳动的研究和实践方面胜利了。在他学说中，他预言：“那时，（100年以后），工人将生活得和现在的上等商人一样，有各种各样的生活必需品和许多生活奢侈品”。人们嘲笑泰勒的这种想法——然而，这是现在的发达国家走过的路，而这主要是得益于应用泰勒学说的结果。这完全是按照泰勒的预测发生的——由于我们研究了任务，知道如何去组织任务、计划任务，提供人们适合的工具和正确的知识，我们知道如何能“极大程度地提高人的产出，而不增加他的实际劳动强度。”——尽管没有人宣称我们已经达到了最完美的境界。

　　但是泰勒的影响仍然是超前的。首先，不发达和发展中国家现在处于急需泰勒的“科学管理”学说的时期。他们现在所处的时期的主要任务是：既要提高工人工资，又要降低劳动成本——即：要增加体力劳动的生产力。现在他们遇到的问题就像70年前的美国一样，生产力不足主要是低工资造成的；同样，它也是穷人维系生活的手段十分贫乏（吃很糟糕的食物；支付高额的房租；买不起御寒防暑的衣物；换句话说，很多时候，他们缺少应有的生活必需品，更不用提那些生活奢侈品）。

　　但是在发达国家中，全新研究泰勒理论并应用这些理论的需求或许是最大的。那些国家由于在体力劳动领域里应用了泰勒的理论，经济变得发达起来。而现在正是这些国家将泰勒理论应用到知识工作领域的时候。

使知识工作更具生产力

　　在泰勒的著作和学说中，他强调没有任何车间、工厂或铁路运输系统曾使用过一丁点儿的“科学管理”。泰勒在他的著作中所记载的使用“科学管理”最成功、最经典的例子，就是梅耶诊所（对此泰勒没有要求过任何赞许）。换而言之，泰勒本人意识到“科学管理”完全适用于体力劳动，同样也适用于知识工作中。

　　至于要使知识工作更具生产力，需要许多条件，泰勒并没有花太多的时间和精力来研究这个主题。这需要设立远、近期目标，需要有重点和评估手段，需要系统地摒弃那些不再出成果的那些任务和不再需要的服务，还需要组织机构，大多数组织机构应属于“矩阵组织”，犹如泰勒所要求的“职能工长制”。

　　然而，要使知识工作更具生产力还需要“研究任务”以及“任务管理”。它需要分析工作本身，它需要理解所需要的步骤，它们的先后顺序和所需要的综合工具，所有这些都是“科学管理”的概念。它不需要“创造力”。它需要艰辛、系统、解析性、综合性的工作，正如泰勒从，诸如：铲沙，搬运铁器，操作造纸机，或砌砖等等各种体力劳动中发展科学原理一样。

　　我们已经给知识工作赋予了高工资，这也是泰勒曾经致力的目标。现在是要它实现更高生产力来证明高工资有道理的时候。而这就要求（也是最重要的）从根本上改变态度以及进行一场泰勒所说的彻底的心理革命，最重要的是需要“心理态度”的改变和在知识工作者一方，及其管理者一方进行泰勒所说的“完全的心理革命”。

　　今天我们所需要做的既不是埋葬泰勒也不是赞扬他，而是需要学习他。需要为知识工作和知识工作者做些什么事情，就像大约一个世纪之前泰勒为体力劳动和体力劳动者所做的。

* 原作名《重新认识“科学管理”》，发表时有删节。